İşçi alacakları, işçinin çalıştığı dönem boyunca işverenden hak ettiği ücretler ve tazminatları kapsar. İşçi alacakları, genellikle işçinin ücreti, fazla mesai ücretleri, izin ücretleri gibi ödemeleri içerir. Bu alacaklar, işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmelere ve ilgili yasal düzenlemelere göre belirlenir. Bu yazımızda işçi alacaklarının neler olduğu hakkında bilgi vereceğiz.
İşçi Alacakları Nelerdir?
İşçi alacakları, işverenin yasal sorumluluğu altındadır ve işçiye düzenli olarak ödenmelidir. Ücretlerin zamanında ödenmemesi durumunda işçi yasal haklarını kullanabilir ve gerekli yasal süreçleri başlatabilir. Ayrıca, işçi alacakları sadece maddi ödemeleri değil, bazı durumlarda primler, sosyal haklar veya işten ayrılma tazminatını da içerebilir. İşçi alacaklarının hesaplanması ve ödenmesi, işçi haklarını koruma açısından önemlidir ve işverenlerin bu konuda dikkatli olmaları gerekmektedir.
İşçi alacakları farklı şartlarda karşımıza çıkmakta olup bu yazımızda feshe bağlı işçi alacakları ve feshe bağlı olmayan işçi alacaklarını konu alacağız.
Feshe Bağlı İşçi Alacakları
Feshe bağlı işçi alacakları, işçinin işveren tarafından işten çıkarılması veya işçinin istifası sonucu ortaya çıkan alacakları ifade eder. Bu durumda işçi, işten ayrılması ya da işverenin fesih kararıyla karşı karşıya kaldığı durumlarda çeşitli alacaklara hak kazanabilir. Bu alacaklar;
- Kıdem Tazminatı
- İhbar Tazminatı
- Yıllık Ücretli İzin Alacağı
- Kötü Niyet Tazminatıdır.
Fesih durumunda işçi alacaklarının ödenmesi, işverenin yasal bir yükümlülüğüdür ve iş kanunu tarafından belirtilen süreler içinde yapılması gerekmektedir. İşverenin bu yükümlülükleri yerine getirmemesi durumunda işçi yasal yollara başvurarak haklarını arayabilir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, çalışan işçinin işten ayrılması veya emekli olması durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için bazı şartların varlığı gerekmekte olup bu şartlar işçinin işyerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması ve iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi, emekli olması veya işveren tarafından haksız olarak işten çıkarılması gerekmektedir. Ancak, işçinin haklı bir nedenle işten çıkarılması veya işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alamayabilir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken bazı hususlar göz önünde bulundurulur. Öncelikle kıdeme esas ücretin tespit edilmesi gerekir. İşçinin aldığı aylık brüt ücret üzerine işveren tarafından karşılanan kıyafet, yol veya yemek ödemeleri gibi yardımlar eklenir ve kıdeme esas ücret tespit edilir. Çalışılan her yıla bir kıdeme esas ücret olmak üzere kıdem tazminatı tespit edilir. Kıdem tazminatı hesaplamasında uzman bir Ankara avukattan destek alınması tutarın doğru tespiti açısından önem arz etmektedir.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, kanun ile düzenlenmiş olup işçi ve işveren tarafından şartların oluşması halinde talep edilebilecek tazminat türüdür. Kanunda düzenlenen veya sözleşme ile kararlaştırılan sürelere uyulmadan iş akdi taraflardan biri tarafından feshedilirse haksız fesihten söz edilecektir. Bu durumda bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ancak bu tazminat yalnızca belirsiz süreli iş akdinin usulsüz feshinde söz konusu olacaktır. Yani taraflardan birinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep edilmeyecektir.
İhbar tazminatı hesaplanırken ihbar süreleri dikkate alınmalıdır. işçinin çalıştığı süre göz önüne alındığında ihbar süresi;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için ihbar süresi iki haftadır.
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için ihbar süresi dört haftadır.
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için ihbar süresi altı haftadır.
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için ihbar süresi sekiz haftadır.
İşçinin çalıştığı dönem ile bildirim süresi tespit edildiğinde işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve kıdem tazminatında olduğu gibi ek olarak yapılan ödeme veya menfaatler de dikkate alınarak ihbar tazminatı tespit edilir.
Ayrıca kanun koyucu, işten ayrılma veya işten çıkarma durumlarında geçerli olan bildirim sürelerini asgari düzeyde belirlemiştir ve bu süreler, işveren ve işçi arasında yapılan sözleşmelerle uzatılabilir. Ayrıca, iş sözleşmelerinde bildirim sürelerinin artırılması yerine, doğrudan ihbar tazminatının miktarının artırılması da mümkündür.
Yıllık Ücretli İzin Alacağı
Yıllık ücretli izin, işçinin çalışma süresine bağlı olarak yılda belirli günlerde ücretli olarak izin yapma hakkıdır. Bu izin hakkı, işçinin dinlenmesi, kendini yenilemesi ve iş hayatından ara vermesi için önemli bir fırsattır. İş kanunları, işçilere tanınan bu hakkı korumakta ve düzenlemektedir.
Yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin hizmet süresine göre hak edilen yıllık ücretli izin hakkı süreleri farklılık göstermektedir. Buna göre;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
az olmamak kaydı ile işçilerin yıllık ücretli izin hakkı mevcuttur. Bu süreler taraflar arasındaki anlaşma veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Ayrıca yasa koyucu tarafından belli yaş gruplarına farklı yıllık ücretli izin süreleri öngörmüştür. Buna göre 18 yaşından küçükler ve 50 yaşından büyüklere yirmi günden az yıllık ücretli izin hakkı verilemez.
Yıllık ücretli izin iş akdi devam ederken kullanılamaz ise ve iş akdi haklı veya haksız bir nedenle sona ererse işçinin hak kazandığı yıllık izin süre parasal bir hakka dönüşür ve işçinin aldığı son ay ücreti üzerinden hesaplanarak işçiye ödenir.
Kötü Niyet Tazminatı Alacağı
Kötü niyet tazminatı, işçi veya işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında ödenecek tazminattır. Ancak fesih hakkı kötüye kullanılsa dahi burada feshin geçersizliğinden söz edilmeyecektir. Anlaşılacağı üzere iş güvencesi hükümlerine tabi işçiler bu tazminattan yararlanamazlar.
Kötü niyet tazminatı, işçinin veya işverenin hiçbir zararı olmasa dahi ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Bu tazminat türünün zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları
İsminden de anlaşılacağı üzere bu tür alacaklar sözleşme fesih edilmiş olsun veya olmasın talep edilebilecek alacaklardır. Bu alacaklar;
- Ücret
- Fazla Mesai Alacağı
- UBGT Alacağı
- Hafta Tatili Alacağı
- Agi Alacağı
- İş Kazası veya Meslek Hastalığı Tazminatıdır.
Yukarıda ifade edilen alacaklar feshe bağlı olmayan alacaklar olup hak edilmesi halinde işçi tarafından her zaman talep edilebilecek haklardır. İş Kazası veya Meslek Hastalığından doğan tazminat hakkına ilişkin yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
Ücret Alacağı
Ücret alacağı, işçi alacaklarının en temelini oluşturmaktadır. İşçinin yapmış olduğu iş karşılığında işveren tarafından ödenen tutardır. İşveren, işçinin yapmış olduğu iş karşılığı hak edilen ücreti tam ve zamanında ödemek zorundadır. Anlaşılacağı üzere iş akdi devam etsin veya etmesin işçi tarafından ödenmeyen ücret her zaman talep edilebilir. Ücretin tam ve zamanında ödenmemesi halinde işçi tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilir. Ücretin ödendiğine ilişkin ispat yükü işverende olup ücret alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Fazla Mesai Alacağı
Fazla mesai alacağı, haftalık 45 saatten fazla veya günlük 11 saatten fazla çalışma yapılması halinde işçi tarafından işverenden temel ücretinin 1.5 katı ücret talep edilebildiği alacak türüdür. İşçinin yapmış olduğu fazla mesai karşılığı zamlı ücret talep etme hakkı bulunduğu gibi bunun yanında yazılı olarak başvurmak koşuluyla yapmış olduğu her fazla mesai karşılığında bir saat otuz dakika serbest zaman kullanma hakkına sahiptir.
Fazla çalışmanın ispatı kural olarak işçi üzerinde olup fazla çalışma karşılığı ücretin ödendiğine ilişkin ispat yükü ise işverendedir. İşçi tarafından fazla mesai yapıldığı iddiası tanık anlatımları veya işyeri giriş çıkış kayıtları ile ispat olabileceği gibi işin niteliği ve yoğunluğu gibi işyerine ilişkin herkes tarafından bilinen bazı vakıalara dayanarak ispatlamak da mümkündür. İşveren tarafından ise fazla mesai ücretinin ödendiği ihtirazi kayıtsız maaş bordroları, banka ödeme kayıtları gibi deliller ile ispat edilebilen işçi alacaklarının bir diğeridir.
Ayrıca İş Kanunu aksine işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmeye göre işçinin haftalık 45 saatten daha az çalışacağını kararlaştırılabilir. Bu tarz sözleşmelerin varlığı halinde işçinin 45 saate kadar yapmış olduğu fazla mesai karşılığı saatlik ücretinin 1.25 katını talep edebilecektir. Şayet işçi tarafından yapılan fazla mesai serbest zaman olarak kullanılmak istenirse yapmış olduğu her fazla çalışma karşılığı 1 saat 15 dakika serbest zaman olarak kullanabilecektir.
UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatiller) Alacağı
İş Kanununa göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı sözleşme ile kararlaştırılabilir. Şayet kararlaştırılmamışsa işçinin onayı alınmaksızın çalıştırılmasını haklı nedenle fesih sebebidir.
Eğer işçi tatil gününde çalışırsa, yasa gereği hak ettiği günlük temel ücretinin yanı sıra çalıştığı gün için ödenmesi gereken ücreti de alır, yani toplamda iki günlük ücrete hak kazanır. Ancak belirtmek gerekir ki iş akdinin feshedilmesi halinde son ücret üzerinden değil, gerçekleştiği dönemdeki ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır.
UBGT günlerinde çalışma yapıldığını ispatlama yükü işçide iken çalışması karşılığı ücretlerin ödendiğine ilişkin ispat yükü işverendedir. Ücret bordrosuna ilişkin kurallar bu alacak için de geçerlidir.
Hafta Tatili Alacağı
Hafta tatili, işçinin haftalık zaman diliminde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenmesini amaçlar. Bu dinlenme süresince işçi o günün ücretini tam olarak işverenden alır. Ancak işçinin oluru ile hafta tatili kullanılmaksızın çalışılması halinde hak edilen günlük temel ücretin 1.5 katı ek ücrete hak kazanılacaktır. Yani işverence o gün için günlük ücretin 2.5 katı ücret ödemesi gerekmektedir. Şayet işçinin hafta tatilinde çalıştırılması karşılığında ücretin eksik veya hiç ödenmemesi halinde işçi tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilir.
Yine hafta tatilinde çalıştığını ispat yükü işçide iken çalışması karşılığı ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. Ücret bordrosuna ilişkin kurallar bu alacak için de geçerlidir.
AGİ (Asgari Geçim İndirimi) Alacağı
AGİ, çalışanların geçim standartlarını korumak amacıyla devlet tarafından sağlanan bir indirimdir. AGİ, işçinin brüt maaşı ve medeni durumu (bekar, evli, çocuklu vs.) dikkate alınarak hesaplanır. Her yıl güncellenen AGİ miktarları, Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir ve vergi matrahından düşüldüğünde işçinin ödeyeceği vergiyi azaltır. Asgari geçim uygulamasından yararlanmaya hak kazanan işçiler, işverenden AGİ’ye yönelik işçi alacaklarını talep edebilirler.
Sonuç
İşçi alacakları ve tazminat türleri, iş hukuku kapsamında büyük bir öneme sahiptir. İşçilerin haklarını tam anlamıyla bilmeleri ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmaları, adil bir çalışma ortamının sağlanması açısından kritik rol oynamaktadır. İK Hukuk Bürosu, müvekkillerine Ankara iş avukatı hizmeti sağlayarak işçilerin haklarını koruma konusunda hukuki destek sağlamaktadır. İşçi alacakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai ücretleri başta olmak üzere işçinin haklarıyla ilgili konularda bilgi almak için iletişime geçebilirsiniz.
Bir Yorum Yazın